Formes de collaboration dans l'entreprise, dans le sillage de José María ArizmendiarrietaJosé María Arizmendiarrieta : l'entreprise au service de l'être humainLe désormais vénérable José María Arizmendiarrieta s'est distingué par sa capacité à appliquer les principes et les valeurs de la doctrine sociale de l'Église dans le contexte du milieu du XXe siècle, dans une petite ville du Gipuzkoa. Il a su concilier des convictions enracinées dans une foi profonde avec un pragmatisme qui se reflète à la fois dans ses objectifs ("L'idéal est de faire le bien que l'on peut faire, pas celui dont on rêve") et dans ses approches visant à rassembler des personnes de sensibilités politiques, économiques et sociales différentes ("Les idées séparent, les besoins unissent").
Parmi les quelque 400 000 prêtres dispersés dans le monde entier, qui ont partagé la même formation, il a été un cas exceptionnel pour son efficacité dans la promotion d'entreprises, qui se révèlent aujourd'hui être un groupe d'entreprises de référence en Europe.
Cette double référence aux principes de l'humanisme chrétien et aux besoins découlant de la compétitivité des entreprises sont aujourd'hui les vecteurs des propositions d'entreprise de l'Union européenne. Fondation Arizmendiarrieta, héritier du prêtre qui lui a donné son nom.
La doctrine sociale de l'Église et de l'entreprise
Il n'est donc pas inutile de rappeler certains principes de la doctrine sociale de l'Église catholique qui sont particulièrement applicables au monde de l'entreprise :
- Le respect de l'égale dignité humaine de tous les individus (parce qu'ils sont tous des enfants de Dieu). Cela implique que toutes les personnes de l'entreprise doivent être traitées en conséquence, indépendamment de leur responsabilité ou de leur position dans la hiérarchie de l'entreprise.
- La recherche du bien commun, qui implique de privilégier les besoins du projet collectif par rapport aux intérêts (légitimes) des différents groupes d'intérêts (travailleurs, actionnaires, etc.).
- Promouvoir la participation des travailleurs à la gestion, aux performances et à l'appropriation, afin que le travail soit une occasion d'épanouissement et de développement des capacités humaines.
- Maintenir des critères de solidarité interne entre les différents groupes mentionnés ci-dessus, faisant de l'entreprise une communauté de personnes et pas seulement un organisme de production de biens et de services.
- Maintenir des politiques de solidarité avec la communauté dans laquelle elle opère.
En conséquence, il s'agirait d'accepter que l'objectif premier d'une entreprise n'est pas de maximiser les profits à court terme pour ses actionnaires, mais de satisfaire de manière équilibrée les besoins des différentes parties prenantes.
D'autre part, il est nécessaire de prendre en compte les caractéristiques du scénario concurrentiel dans lequel les entreprises opèrent actuellement. Dans ce sens, nous pouvons souligner qu'au cours des dernières décennies, deux des facteurs les plus importants ont modifié ce scénario pour les entreprises en général : le progrès accéléré des découvertes scientifiques et de leurs applications techniques, et la mondialisation des processus économiques de production, de distribution, de financement et de consommation.
Les raisons d'un point de vue commercial
Dans ce cadre, suite aux réflexions de divers groupes de personnes représentant différentes sensibilités économiques, politiques et sociales, les raisons de créer des entreprises plus humaines d'un point de vue commercial seraient les suivantes :
1) En conséquence du développement scientifique et technique susmentionné, le rôle des personnes dans les entreprises a radicalement changé, et la gestion appropriée des connaissances et de l'innovation, qui résident précisément en elles, est d'une importance vitale.
2) Ils jouent donc un rôle essentiel dans la compétitivité et la réussite de tous les types d'entreprises en apportant leur intelligence, leurs préoccupations, leur créativité, leur empathie et leur capacité à travailler en équipe.
3. D'autre part, le processus de mondialisation signifie que les entreprises et les pays qui ne peuvent rivaliser par les coûts doivent rechercher d'autres éléments de concurrence, basés sur l'amélioration constante de la qualité et de nouvelles propositions de valeur pour leurs clients, qui dépendent à leur tour des personnes, ce qui renforce l'importance des personnes.
4. Mais pour assurer son rôle de leader dans ce contexte, il faut un nouveau modèle d'entreprise qui facilite et améliore les connaissances et l'implication de tous les acteurs dans un projet commun.
5. D'autre part, on considère que le changement doit se construire sur la confiance, sur la base d'une information transparente, véridique et systématique et sur un modèle de gestion qui encourage la participation au "jour le jour". Cette confiance doit être partagée entre la communauté de l'entreprise, les groupes avec lesquels elle interagit et les administrations publiques.
6. Il est donc nécessaire d'introduire des changements culturels et organisationnels dans les entreprises, ce qui implique une adaptation significative du modèle traditionnel de relation entre employeurs et travailleurs, afin de formuler un projet commun qui ait une influence positive sur la compétitivité et la création de valeur pour l'entreprise. Il est donc essentiel de garantir aux personnes un salaire décent, une formation pour l'avenir, l'engagement dans le projet d'entreprise, la satisfaction au travail et la cohésion sociale qui facilite le travail en équipe.
7. Le changement proposé implique de comprendre les objectifs de l'entreprise au sens large et pas seulement comme la recherche d'une maximisation du profit à court terme. Il convient de progresser vers des formules de réussite internationale dans lesquelles l'entreprise est conçue comme un organisme qui satisfait une constellation d'intérêts de manière équilibrée, tout en tenant compte des questions liées à l'écologie et aux droits de l'homme.
8. En tout état de cause, la responsabilité du changement incombe à tous, mais surtout et dans une plus large mesure à ceux qui détiennent le pouvoir dans l'entreprise, ce qui souligne l'importance de l'exemplarité des entrepreneurs et des gestionnaires et des progrès dans le changement culturel vers le travail d'équipe, l'honnêteté dans les relations et l'ouverture aux changements nécessaires à la durabilité de l'entreprise.
9. Sans oublier que l'expérience montre que pour promouvoir la participation, il est nécessaire de créer des conditions environnementales favorables de la part des institutions publiques et des agents économiques et sociaux, dans le sens de favoriser un modèle socioproductif qui donne la priorité à la durabilité sociale, économique et environnementale et à l'intérêt collectif par rapport à l'intérêt individuel.
10. Soulignant toutefois que le changement vers ce nouveau modèle n'est pas seulement une question de réglementation légale, ni automatique, mais qu'il est nécessaire de gérer et de travailler en interne sur la culture d'entreprise, ce qui nécessite avant tout l'engagement de la direction de l'entreprise afin que la nouvelle culture soit conçue et organisée de manière à obtenir la participation et l'engagement de tous les travailleurs et de leurs représentants.
11. Il s'agit donc d'une initiative des chefs d'entreprise et des employeurs, qui ont la responsabilité d'initier le changement, bien que pour la mise en œuvre effective de ce modèle de participation, il faudra susciter l'adhésion des personnes qui font partie de l'entreprise et l'intérêt de leurs représentants, compte tenu des pouvoirs d'information et de consultation qui leur sont attribués dans le statut des travailleurs.
Conclusions
Tout ceci nous amènerait, en somme, à la recherche d'un équilibre entre :
Un modèle d'entreprise humaniste, avec les valeurs décrites ci-dessus.
-Un modèle d'entreprise avancé qui tire parti et exploite les connaissances et les compétences des personnes pour créer une entreprise compétitive et durable.
-Un modèle d'entreprise qui tient compte, dans sa conception et son fonctionnement, des forces et des faiblesses de la culture locale et qui est susceptible d'être promu par les institutions publiques concernées.
Il est important de souligner, en tout cas, que l'expérience montre que le changement de l'entreprise dans la direction proposée nécessite des convictions profondes d'un point de vue humaniste, voire transcendant, afin qu'elles s'enracinent avec suffisamment de force pour ne pas être exacerbées par des difficultés conjoncturelles. Les approches instrumentales qui cherchent exclusivement à améliorer la compétitivité ne sont donc pas suffisantes.
Président de la Fondation Arizmendiarrieta
